Нематериальная мотивация для швей на швейном производстве

Идеи других предпринимателей

Никакая. Только деньги. Чем больше, тем лучше.
И условия, не влияют на мотивацию. Тем более, что они везде одинаковы. В подвалах никто не работает)) Или работает...?
Не даёте заработать "настоящей швее", найдёт где это можно сделать.

1. Хорошие условия физические (кофемашина, кондей, ремонт, свет на рабочем месте) можно сделать не один перерыв, а несколько в течении дня к примеру.
2. Общность, игра в коллективе, общий досуг, отдых, подарки от руководства, подарки детям (мелочь, а приятно)
3. Психологическая обстановка в коллективе и отношения с директором. Тот руководитель, который лично общается со швеями, узнает как у них дела, у каждой, поддерживает, помогает - он их держит.
4. Даже план внедрять нужно премиальным образом, через геймификацию.

Деньги это последнее, почему люди будут у вас работать.
Все ищут, где им комфортнее. Где им спокойнее. Где хороший ремонт, дружный коллектив и не орущий начальник.

«Деньги, чем больше, тем лучше». Вопрос - мы работаем с определённой узкой группой клиентов, под заказ, ассортимент разный, но 75-80% постоянный. Года два назад, когда на рынке начал наблюдаться дефицит швей, мы стали зп швей увеличивать, чтобы на сторону не ушли. И вот уже два года они плачутся, что ставки низкие (хотя я мониторю рынок и зп, у нас всё в рынке), и мы имеем возможность поднимать ставку. Но! Они начинают меньше выпускать, по принципу "меньше работать - больше зарабатывать". Я велась на это, тк боялась что разбегутся. А сейчас на фоне неожиданного закрытия небольших цехов, пришла, н-р, новая швея, средняя по скорости. Так она в первый месяц сделала зп на 20% больше чем мои швеи. То есть я понимаю, что ставки мои более чем в рынке, но швеи не стремятся больше заработать. Как их мотивировать?

Это все хорошо, но в моем понимании, человек который работает на сделке имеет мотивацию именно деньги. Или я ошибаюсь?

У нас план у каждой, геймификация, рейтинги, призы. помогала поднять выпуск цеху детской одежды на Юге, у них швеи ленивые совсем. Живут на зп в 30-40 и довольны. Шьют 40 костюмчиков в день (футболка, шорты).
Перевела на пооперационку. Сделала план. Составила рейтинг швей
Ввела геймификацию с призами. Сделала жесткий график с 3 перерывами по 20 минут. Вкусняшки таскала им к чаю и кофемашину выбила у руководства. Все)) выпуск в 2 раза за первый месяц подняли, зп в 2 раза подняли))))

Есть зарплата, которой человеку достаточно. Дальше только другими факторами дожимать))

Не ЗП производство измеряется, а планом. Кому зарплаты достаточно, но план он не выполняет - должен быть уволен!

Везде, где я работала была сделка и Питер и Москва и Юг.
Топ Лайн, 20 швей, очень ранимые, полный цикл. Зп в 30-40 достаточно. 1 узбечка делала 80 тысяч. С ними план было не сделать, т.к. работали как интернет магазин, под заказ клиентов.
Пришлось уговаривать, задабривать, упрашивать, хвалить и т.п. через 3-4 месяца каждая подняла выпуск на 30-40% и зп соответственно. Сделала им соревнования в качестве игры с призами и начала раз в месяц посиделки с тортиком устраивать.

У нас сделка. В ноябре - декабре была отличная возможность у швей поработать побольше и гораздо больше заработать, но в 17 часов они вставали и уходили. Я отдавала работу в сторонние цеха, они с радостью шили и по выходным. Такое ощущение, что мои зарабатывают для себя какой то минимум для жизни и больше не хотят. Можно ли их как то замотивировать не деньгами? План в целом выполняют, на 90-110%, в зависимости от швеи

Не знаю, как где, но главный вопрос мотивации, это качество.
Гнать могут все, выполнять... перевыполнять... И здесь начинается работа! Та самая, "кнута и пряника"...
Все живые люди. И роботов пока не внедрили.
Двухстороннее соглашение: ты одаешь, они отдают. Нет баланса, нет правил - нет работы.

На самом деле главный мотиватор – страх увольнения. Я долго был наемным. 10 лет на стройках рабочим.(Поздно учится пошел.только в 25 поступил.. с будуна)) Несколько лет генеральным и начальником.

Вся "мотивация " не материальная заставляет задуматься - у вас денег зарабатывать или к соседям пойти. Но на умение и желание зарабатывать -не влияет.

Поэтому , когда у вас есть холодильник на производстве, свет нормальный, раздевалка, страховку вы людям платите - вы это все делаете для себя,чтоб не остаться без сотрудников.

Но если человека устраивает работа, что удобно и хороший заработок, и "коллектив"" и начальство "хорошее" то только страх увольнения заставит человека напрягаться.

С уверенностью могу сказать, что одно показательное увольнение не замотивированного сотрудника дает хороший результат для мотивации других. Даже премия за выполнение плана не всех мотивирует.

И не имеет значение есть кофемашина или нет… Конечно, условия работы в комфорте дают преимущество.

Но швеи это определенная социальная категория и если у нее есть рядом с домом производство и там пока будет работа она будет работать, даже за 40 тыс, тк ей ездить не нужно и деньги на дорогу не тратить… В провинциальных городах таких большинство, но даже там есть те кто хочет заработать больше, быть лучшим

И собственники сами их избаловали: Выплата з/п каждую неделю или каждые 2 и не трудоустроенные, вечером тапки забрала утром не вышла

Сейчас картина будет меняться, тк есть просадки по заказам и швеи начнут снова бегать, но уже в поисках стабильного объема работы и получения заработанных денег.

Корпоративная культура имеет значение, но и вы должны ее придерживаться и прививать ее, если кто-то с ней не согласен, тот не с нами.

У меня есть швеи, которые умеют достаточно мало чего, а ассортимент у меня не самый простой (не скажу, что сложный) и порой передовиц на сложные операции просто не хватает. Вот думаю периодически, 1-2 раза в неделю в конце дня выделять на обучение 1 час. Буду оплачивать его исходя из средней заработанной, а швеи совместно с моим мастером-технологом будут учиться новым операциям, согласно необходимости производства. При этом задача не только научиться делать, но и выполнять план в выручке этой операцией.

Как думаете, система будет работать? Что докрутить?

И самый главный мой вопрос, мой мастер-технолог возможно не вытянет ситуацию, так как привык как привык и имеет свои ограничения (как и все мы). Технолог со стороны приходящий на часы может быть эффективным?

> 1-2 раза в неделю в конце дня выделять на обучение 1 час. Буду оплачивать его исходя из средней заработанной, а швеи совместно с моим мастером-технологом будут учиться новым операциям

Это хорошее решение с обучением. Главное чтоб работник был перспективный, желал сам учиться, понимал, что от этого сможет больше зарабатывать.
Учить может и свой и приходящий технолог, а также мастер или начальник участка (а может и производства), тут зависит от его компетенции.
Приходящий, кстати, может ещё и ваш кругозор расширить в других каких-то вопросах, возможно даже, которые вы и не замечаете.

А ещё учить может любой ваш лучший работник этой операции. Выйдет даже дешевле, чем с приходящим специалистом.

Очень важно: обучение взрослых людей отличается от обучения детей; необходимо создать необходимость для обучения; будет сопротивление; обязательно обучение через практику 70-практика 30 теория без теории тоже нельзя; в обучении должны быть контрольные вопросы; тот кто обучает должен знать предмет и самое главное умеет передавать знания; готовьтесь отвечать на любые вопросы; правильное действие обязательно вовлеките сотрудников создайте прецедент обучения зачем им это нужно. Хорошо бы игровая форма

Нужно создать среду - зачем им всем обучаться.
Какой итог для них будет?

В этом и суть мотивации: создать условия, чтобы люди сами захотели!

Помню, когда вводила на предприятии crm для единого документооборота то больше всех сопротивление было от конструкторов. Изменила систему заработной платы: включила % введенной в новую систему документации.

Условия стали такими, что не делать невозможно.

И для лаборантов были критерии: освоение нового оборудования, обучение швей новым узлам.

Критерии менялись под задачи предприятия и все знали что критерии будут меняться.

Через год работы по системе критериев сотрудники стали предлагать новые сами.

Обучение сотрудников это отдельный процесс.
И рассматривать его рекомендую как отдельное направление. Тогда будет результат. А если так - между делом - это не процесс.

Про то что нужны швеи - надо анализировать вашу деятельность.

Из последнего примера, когда предприниматель думал что нужно больше швей, оказалось:
1. Брали хаотично заказы
2. Управленцев было слишком много
3. Швеи шили без планов

Еще много факторов разбирали.

В результате: швей оказалось достаточно.
Производительность выросла, прибыль соответственно.

Без обучения швей и замены швей.

Мотивация это процесс и он происходит внутри головы швеи. И у разных людей по-разному. Инфа проверена не раз на практике и экспериментально.
Человек приходит заработать определённую сумму. Дальше его деньги не будут интересовать. Всего есть 8 видов "ценности", которые можно получать.

Сдельная оплата - всего лишь механизм "справедливости" оценки профессионального труда.
Но сейчас, и это не работает.
Нет "справедливости" оценки трудозатрат профессионального труда. Всё измеряется стоимостью заказа, а не фактической стоимостью изделия, при условиях организации современных "производств".
Когда в группе задаются вопросы: какой процент отдать швее от заказа, и от какой его части, не прогадали ли с расценками, .... " а поделитесь сколько у вас,.... давайте сверим часы... по футболке... "
Кровь стынет в жилах.
Капец будущему отросли.

Про "мотивацию" швей, надо спрашивать у швей.

Либо желание заработать приводит к переработке. Время = повышение зп.
Либо к ускорению швеи, что = повышение зп.

Правильно замотивированная швея может ускориться.

Парадокс в том, что я покупала новые машины, приспособления, что приводило к росту выработки на 10-20%, но ставку за операцию /изделие не снижала. Т.е выкладывала свои деньги, чтобы швеи могли работать быстрее, и как следствие зарабатывать больше. В итоге "мои девочки" научились по любому поводу хором говорить "ставка низкая".

К сожалению, я пришла к выводу, что швеи желание идти им навстречу воспринимают как слабость. И как следствие садятся на шею и работают "в пол-ноги".

Да, швеи капризные. Но обвинять только их, не правильно.
Но еще может быть, что есть одна «заводила» в коллективе, которая всех подбивает к расшатыванию системы. Находите и убираете ее

Скорее всего у швей неформальная договорённость между собой. А в свете недавнего супер дефицита швей, они очень умело пользовались этим и продавливали свои интересы, а я, боясь остаться без швей шла на уступки чаще чем нужно. Но у нас в городе буквально последние три месяца перед новым годом - много свободных цехов и надомниц, жаждущих работу, и даже в цех к нам пришли новые швеи, чего давно не было. Как всегда, рынок все отрегулирует.

Работало от 5 до 15 швей
Нематериальная мотивация:
- условия работы
- график для всех
- и много-много разговоров честных, кто на чем и как зарабатывает. Почему одна делает сложные операции и мало, а другая простые и много. И общие собрания и индивидуально.
- уважение к каждой

Я училась вместе с ними.
И увольняла и принимала я их сама, хотя наемным сотрудником была.
И в моем случае была, та швея, которая расшатывала всех и все - пришлось больно и очень оперативно расстаться, тк шила много и очень хорошо.

Что важно швеям, как нематериальный инструмент ( я сейчас не буду говорить о привозном персонале, но думаю и для них это важно, потому что люди).
1. Информация, постоянная и понятная. Что человек делает в каждую минуту времени, почему, как, и за сколько. От примитивной тех документации, до работы с мастером по решении любых проблем, не зависящих от швеи.
2. Организация рабочего пространства в глобальном смысле всего помещения швейного цеха, и конкретно рабочих мест.
Люди думают о своём здоровье.
Вытяжки, свет, ежедневные влажные уборки и вывоз мусора: элементарная забота о коллективе. Не нужно кофе машин. Нужны оборудованные раздевалки, нормальные туалеты, и места приема пищи. Микроволновок, кулеров, холодильников и чайников, вполне достаточно. Но так, чтобы в обед, на всех хватало. Гигиена труда и отдыха.
3. Относится к рабочему персоналу, точно так же как любому другому сотруднику предприятия. Правила одинаковы для всех. Мы наблюдаем, и за нами наблюдают. Не забывайте об этом.
Все остальное, вы знаете.

Швея, свои деньги считает.
Она ищет приемлемые для себя условия. А мы, ищем швей, и не только. Производство одежды сложный процесс. Не все зарабатывают на футболках (хотя футболка футболке рознь).
Без них никак, роботов-швей пока не изобрели.
При современных технологиях можно автоматизировать производство, но до определённой черты. И это, история не про "цеха". Смелых находится очень мало.
В опыт "привозных" - не верю.
По многим причинам. Мы же не первые "такие умные".
Эффективнее, разместится там где есть мощности, технология и текстильная промышленность под боком. Дешевле обходится.
И да, понимаю, не всем подходит.
Многие создают бизнес, как пошивочную базу на заказах, или на маркетплейсы. Цена на конечный продукт там играет главную роль. И таких, как оказалось, большинство. Персонал, то что зарабатывает им на хлеб с маслом. Привозят, и будут привозить.

И мы, пытаемся заботится в меру своих сил, где наши швеи могут выиграть, и что делать, когда проблемы отражаются на их уровне зп. И инфляцию, игнорировать не получается...

«Дайте человеку необходимое – и он захочет удобств. Обеспечьте его удобствами – он будет стремиться к роскоши. Осыпьте его роскошью – он начнёт вздыхать по изысканному. Позвольте ему изысканное – он возжаждет безумств. Одарите его всем, что он пожелает – он будет жаловаться, что его обманули, и что он получил не то, что хотел». Эрнест Хемингуэй